沒有用的績效考核應(yīng)該取消
時(shí)間：2015-09-01 11:30:00 作者：湛江人才網(wǎng) 來源：湛江人才網(wǎng)
這就是當(dāng)前絕大部分企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀，也是當(dāng)前企業(yè)績效考核的真實(shí)寫照，這樣的考核，能為組織帶來業(yè)績利益嗎？
對(duì)員工而言，普遍認(rèn)為，績效考核就是扣分、扣獎(jiǎng)金，不但無法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，反而讓員工情緒受挫，打擊了員工工作的熱情；
對(duì)管理者而言，認(rèn)為考核就是得罪人，時(shí)時(shí)在抱怨：為何要做這吃力不討好之事？公司強(qiáng)制要求考核，便衍生出上有政策下有對(duì)策的逆反心理，結(jié)果你好我好大家都好，平均分現(xiàn)象泛濫，浪費(fèi)了時(shí)間卻沒有得到積極的成果。
對(duì)組織而言，本意是想透過績效考核調(diào)動(dòng)員工工作積極性，推進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但現(xiàn)實(shí)是管理者、員工一齊抱怨考核，組織問題無法得到有效解決，業(yè)績不能從根本上得到明顯提升，考了等于沒考，徒勞無益！
難怪加州大學(xué)洛杉磯分校安德森管理學(xué)院繆爾·卡伯特教授在他的新作《擺脫績效評(píng)估！企業(yè)如何停止恐嚇，轉(zhuǎn)而開始管理---聚焦核心大事》，旗幟鮮明地強(qiáng)調(diào)：應(yīng)當(dāng)取消員工績效考核！
其實(shí)，績效考核本身并沒有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在很多企業(yè)沒搞明白績效考核的內(nèi)涵，錯(cuò)誤地把績效考核當(dāng)成評(píng)估工具而非管理方法。
績效考核真正的目的在于幫助員工更好地履行職責(zé)完成目標(biāo)，而不在于作出客觀的評(píng)估，并依此作出公正的分配。評(píng)估和分配僅是手段而已。
若將考核的目的放在客觀的評(píng)估，人們的注意力只會(huì)被引導(dǎo)到工資分配上，而不是有效完成工作目標(biāo)上，由此大家會(huì)忽視了更好地完成工作本身，而在利益層面斤斤計(jì)較，在這樣的氛圍中，即使評(píng)估相對(duì)客觀，但員工工作完成不好，這樣的評(píng)估要來何用？
所以，應(yīng)將績效考核，堅(jiān)定地放到如何促進(jìn)工作實(shí)現(xiàn)這個(gè)本源目的上來，由此所產(chǎn)生的運(yùn)作設(shè)計(jì) 便會(huì)有天壤之別：
以評(píng)分為目的考核，通常只問結(jié)果，不看過程，典型的問題出現(xiàn)后的“秋后算總帳”問責(zé)方式。若問題出現(xiàn)了、工作達(dá)不成了，再去問責(zé)，這樣的考核，對(duì)組織而言，幾乎沒有任何價(jià)值！這樣的考核，要堅(jiān)決取締！
而以工作落實(shí)為目的的考核，是既問結(jié)果，更看過程，通過過程的管控，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，轉(zhuǎn)事后問責(zé)為事前防范，使問題不致于發(fā)生，如此，有利目標(biāo)的有效達(dá)成。
缺乏過程管理，等問題出現(xiàn)了再去問責(zé)；通過過程管理，事先防患于未然，促進(jìn)工作的實(shí)現(xiàn)，這是以評(píng)估為目的和以工作落實(shí)為目的的績效考核兩者之間最大的區(qū)別，所產(chǎn)生的利益價(jià)值自然不能等同而論。
前寶潔公司CEO埃德.哈尼斯闡述寶潔價(jià)值觀時(shí)曾講過一段話：“一些原則自1837年寶潔公司創(chuàng)建之日起，就一直是它的特色。雖然寶潔公司的目標(biāo)是進(jìn)步與發(fā)展，但是雇員應(yīng)該明白，本公司不只是關(guān)心成果，還關(guān)心成果是怎樣取得的，”這段話，事實(shí)上也道出了寶潔成功，在于強(qiáng)調(diào)過程管理的真諦。
考核出不了業(yè)績，只有管理才能產(chǎn)生業(yè)績。所以績效考核的設(shè)計(jì)，務(wù)必要強(qiáng)調(diào)和突出過程管理，唯有對(duì)工作過程的可控在控，才有對(duì)工作結(jié)果的可控在控。
